Les signaux à ne pas ignorer
- Des échanges qui se font de plus en plus par écrit, ou plus du tout.
- Des réunions tendues, ou des personnes qui ne prennent plus la parole.
- Des plaintes indirectes : « je ne veux pas faire d’histoire, mais… »
- Une hausse des absences ou des demandes de changement d’équipe.
Une méthode en quatre temps
- Nommer le problème : dites ce que vous observez, sans juger ni chercher de coupable.
- Écouter séparément : rencontrez chaque personne individuellement pour comprendre sa lecture de la situation.
- Réunir autour des faits : animez une rencontre centrée sur les faits, les irritants concrets et les objectifs communs.
- Convenir et suivre : fixez des engagements précis et un moment pour faire le point.
Conflit ou harcèlement?
Un conflit est un désaccord entre personnes, parfois intense, mais qui se règle par le dialogue. Lorsque les comportements deviennent vexatoires, répétés et portent atteinte à la dignité, il peut s’agir de harcèlement psychologique. L’employeur doit alors appliquer sa politique et traiter la situation selon le processus prévu.
Quand faire appel à une personne externe
Lorsque la confiance est rompue, que le gestionnaire est lui-même partie au conflit ou qu’une plainte est déposée, une intervention externe et neutre protège tout le monde, y compris l’organisation.